EVALUACIÓN PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO LABORAL... ¿ES OBLIGATORIA?

Hoy, comentaremos algo acerca de la utilidad de la psicología en el entorno laboral...

La Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), establece y reconoce el derecho de los trabajadores a la protección de su seguridad y salud en el contexto laboral.

El primer paso a la hora de proteger al trabajador consiste en realizar una evaluación de riesgos, acción encaminada a determinar la probabilidad de daños a la salud, así como su potencial gravedad.

El orden tácito de evaluación suele ser establecido por la inmediatez de las consecuencias.
Por ello, se comienza con aquellos riesgos que puedan provocar accidentes con daños a corto plazo, por ejemplo, electricidad, atropellos, caídas, etc. El siguiente grupo de riesgos a evaluar son aquellos que pueden provocar enfermedades derivadas del trabajo con agentes físicos (ruido, vibraciones, radiaciones, etc), químicos (contaminantes variados: metales, polvo, productos tóxicos, etc) y biológicos (bacterias, virus, etc)

Y por último, se plantea el abordaje de los riesgos relacionados con el ajuste del puesto de trabajo a las características físicas y psicológicas del trabajador, es decir, se aborda la ergonomía y la psicosociología aplicada.

Sin embargo, las evaluaciones de riesgos en este último ámbito, el ergonómico/ psicosocial, suelen ser realizadas con ciertos recelos por parte de las empresas. En numerosas ocasiones, no pasan de ser unas simples preguntas que quedan registradas sin que posteriormente se planteen medidas correctoras, como debería hacerse con todos los riesgos laborales.

En el contexto laboral se producen situaciones que, a largo plazo y en determinadas personas, pueden desembocar en la producción de enfermedades serias y que, por lo tanto, deben ser prevenidas en la medida de lo posible. Es conocido que el estrés mantenido durante mucho tiempo y de forma no controlada es un factor de riesgo importante para la producción de trastornos tales como depresión, ansiedad, hipertensión, angina de pecho, infarto de miocardio, trastornos musculares, insomnio, etc.

Actualmente es difícil encontrar un contexto laboral en el que la empresa aborde de forma clara y directa este tipo de situaciones psicológicas, debido en parte a la existencia de factores que no son controlables por la empresa como la personalidad, factores extralaborales, etc. Sin embargo, la dificultad de abordaje de un problema de salud laboral no es excusa para no abordarlo y poner medios para solucionarlo. 

Creo que, en parte, esta reticencia a evaluar en detalle los factores psicosociales radica en el miedo o suspicacia respecto del objetivo de la evaluación. Es tarea del técnico que evalúa esta situación el transmitir su verdadero objetivo: detectar cosas que se pueden mejorar para apoyar el cambio. No se trata de levantar las espadas y los escudos, ya que eso no ayuda y además es lo que posiblemente ya esté ocurriendo en la empresa. Se trata de ayudar a todos los implicados a intentar crear un contexto de entendimiento donde el resentimiento y malestar puedan pasar a un segundo plano. ¿Que hay diferencias? Claro, lógico. En toda relación las hay. Pero también es cierto que se puede trabajar para centrar la atención en los puntos comunes de entendimiento, que a veces hay que buscar de una manera diferente para poder hallarlos. 

Por ello, en el estudio del puesto de trabajo y la incidencia sobre el individuo, se plantea un modelo de interacción entre factores externos al individuo y factores inherentes a su personalidad, resultando en una perspectiva de transacción en la cual el estrés o el desajuste puesto/persona no es algo directamente provocado por el entorno laboral, sino por la interacción entre las exigencias del trabajo y las capacidades reales o percibidas del trabajador. En la medida en que el trabajador perciba que cuenta con suficientes recursos para afrontar las demandas a las que está sometido, se mantendrá el equilibrio.

Es decir, la solución no sólo pasa por intervenir en la empresa, sino que a veces hay que intervenir para corregir errores de apreciación de la persona, pautas de comunicación inadecuadas, remitir los síntomas de estrés, etc... 

Este es un trabajo largo y no exento de dificultades. Casi como una batalla que uno debe librar constantemente, pues la vida es una constante lucha por la supervivencia. 

En todo el trayecto la responsabilidad personal estará siempre bien presente, para bien o para mal, ya que cada uno es actor y director de su propia vida, incluso cuando uno cree que no tiene más capacidad o responsabilidad, siempre tendrá a su alcance alguna elección con sus respectivas consecuencias y asumir éstas no siempre será algo sencillo.

La aportación de un Servicio de Prevención Ajeno con profesionales formados en este tipo de intervenciones a veces es un elemento de incalculable valor, toda vez que el ambiente laboral es fuente de salud cuando está bien. 

Es importante establecer un punto medio de intervención, de tal forma que el Servicio Ajeno no tome partido en la balanza, con objeto de permitir la adecuada participación de todas las partes y colabore posteriormente en la génesis de soluciones.